Вестник РусГидро









Дневник управленцев

В РусГидро параллельно ведется несколько программ для подготовки кадрового резерва. Одна из них объединяет руководителей дальневосточных предприятий Группы. С 13 по 17 марта резервисты прошли недельный модуль по теме «Развитие личной эффективности». «Вестник» попросил участников обучения поделиться с читателями своими впечатлениями и новыми знаниями.

Денис Сливко, генеральный директор Чукотэнерго*:

*Пока номер «Вестника» готовился к печати, Денис Сливко с должности главного инженера шагнул вверх – на позицию гендиректора Чукотэнерго.

– Модуль начался с изучения разнообразных систем менеджмента и мотивации, степени их влияния на производство. Для достижения успеха предприятия важно развивать не только технические, но и социальные направления деятельности. Было интересно познакомиться с результатами исследований социального психолога Эрика Триста, разработавшего композитную систему организации производства. Согласен с его выводами о том, что нужно вкладывать деньги не только в технологии, но и в персонал предприятия. Этот принцип учитывается в социальной политике нашей компании.

Я получил более широкие знания о различных системах менеджмента, познакомился с новыми инструментами анализа схем управления. Результаты исследований известных экспертов заставили меня задуматься над отдельными аспектами управления, которые раньше казались не столь важными.

Руслан Исхаков, директор Якутской ГРЭС:

– При изучении системных подходов к управленческим решениям было интересно узнать о принципах модели 7С, в которую входят следующие элементы: структура, системы, стиль, сотрудники, специальные навыки, стратегия и система общих ценностей. Все семь элементов должны развиваться во взаимосвязи. Например, тщательная разработка стратегии компании без должного внимания к персоналу или системе ценностей не принесет ожидаемого результата.

Полезно поднимать такие «вечные» вопросы, как управление временем, мотивация персонала. Запомнилось справедливое замечание тренера о том, что мы небрежно относимся к нашему самому ценному ресурсу – времени. Не менее важной является мысль о том, что эффективная мотивация требует умения разбираться в разных типах личностей людей.

Обсуждения подвели меня к таким вопросам самому себе: достаточно ли я системно и широко думаю, соответствует ли парадигма мышления текущим реалиям, над развитием каких навыков мне нужно еще работать.

КСТАТИ

В феврале 2023 года модуль по развитию личной эффективности проходили участники кадрового резерва на должности директора и главного инженера структурного подразделения ПО Дальнего Востока. Они изучали управленческий цикл, техники ведения переговоров, учились правильно ставить задачи и контролировать их исполнение. Также участники приняли участие в интерактивной бизнес-симуляции PRO-MANAGEMENT.

Павел Яковлев, первый заместитель генерального директора – главный инженер Сахалинэнерго:

– Работа руководителя подразумевает решение эвристических задач, когда нужно найти нестандартные подходы. В таких случаях мотивация персонала через удовлетворение базовых потребностей уже не работает. Эксперты предлагают задействовать внутренние стимулы сотрудников, мастерство или увлеченность, автономию и целеустремленность.

Сильным вдохновляющим фактором является поддержание интереса к развитию мастерства, так как увлеченные сотрудники демонстрируют более высокие результаты, легче принимают задачи, выходящие за стандартные рамки обязанностей, более лояльны к организации. Под автономией понимается предоставление работнику свободы в выборе путей решения, наделение его полномочиями – это повышает его самооценку, дает почувствовать значимость для компании. Целеустремленность поддерживается через такие драйверы, как эмоции, смысл, видения и действия.

В этот же день мы рассмотрели семь степеней свободы руководителя в принятии решений: от делегирования, когда менеджер уверен, что его команда решит задачу, до уровня прямого поручения, когда решение сгенерировано начальником и не подлежит обсуждению. Интересно отметить, что для решения эвристических задач используются целых пять из семи рассматриваемых степеней. Когда руководящий персонал хорошо владеет этими методиками, он способен находить оптимальные методы мотивации сотрудников и правильно определять ресурсы, необходимые для выполнения конкретной задачи.

Проговорили важность обратной связи от руководителя к сотрудникам с одновременным сохранением баланса положительных и отрицательных откликов, обеспечивающих высокую продуктивность работы команды. В Сахалинэнерго процесс передачи обратной связи, конечно, построен, но еще есть над чем работать – продолжать развивать до должного уровня.

Петр Кондратьев, первый заместитель генерального директора – главный инженер Сахаэнерго:

– Последние два дня модуля были посвящены практике отработки выступлений перед аудиторией. Для меня публичное общение – это постоянное волнение. Чтобы мы увидели себя со стороны, была организована видеозапись выступления каждого участника, после чего мы провели работу над ошибками и разобрали, что необходимо улучшать.

Нас познакомили с методиками, которые помогают снять напряжение перед общением с аудиторией, среди них, например, скороговорки и физические упражнения. Как ни странно, расслабиться помогает и жевательная резинка. Удивительный факт: нижняя челюсть является самым напряженным суставом в теле человека, не позволяющего себе передать мимикой эмоции, которые спикер хочет донести до аудитории.

Александр Воробьев, первый заместитель генерального директора – главный инженер ДРСК:

– Тренинг помог обратить внимание на те аспекты, которым я раньше не уделял должного внимания. Например, даже то, как докладчик выходит и ведет себя на сцене, о многом говорит слушателям. Если хотите расположить к себе людей, то встаньте к ним поближе, а не прячьтесь в глубину сцены, работайте над мимикой.

Сам доклад должен быть сдержанным, а не импульсивным, суть доносимой информации – четкой, а не размытой. Выступление должно начинаться и заканчиваться с основной мысли, чтобы именно она запомнилась. Очень полезно было потренироваться в умении отвечать на неудобные вопросы: мы задавали их друг другу, а затем обсуждали, насколько правильными были реакция и формулировка ответа.